تقويم سياسات الموارد البشريه في مؤسسات القطاع الخاص

Abstract

تمثلت مشكله البحث في التساؤل التالي هل هناك مفهوم واضح وتقييم حقيقي لسياسات الموارد البشريه اي هل هناك تقييم علمي لمدي مناسبه وصلاحيه سياسات تقييم الوظائف والتدريب والاجور وتقييم الاداء والتحفيز والترقيات والتاديب في مؤسسات القطاع الخاص بالنسبه للكم والنوع المستخدم فيها وهل لها دور مؤثر في حالات وجود فائض او عجز في الموارد البشريه الموجوده او المطلوبه في مؤسسات القطاع الخاص ؟. وتمثلت اهميه البحث في توضيح مفهوم الموارد البشريه وتخطيطها و تقييم سياسات التخطيط المرتبطه بها والمؤثره فيها . ولتحقيق اهداف الدراسه تم اختبار صحه الفرضيات الاتيه : 1 –عدم وجود مفهوم واضح وممارسه سليمه لتخطيط الموارد البشريه في منظمات العمل الخاص مما يؤثر سلباً علي تحقيق اهداف منظمه العمل . 2- هناك علاقه ذات دلاله احصائيه توضح ان سياسات التوظيف في مؤسسات القطاع الخاص تساهم في تخفيض معدلات بطاله الخريجين من خلال اختيار الافراد المؤهلين للعمل بمؤسسات القطاع الخاص . 3- توجد علاقه ذات دلاله احصائيه توضح عداله تخطيط البرامج التدريبيه من حيث الاختيار للاتحاق بها والتخطيط المسبق لها في مؤسسات القطاع الخاص . 4- يتم تزويد الموارد البشريه بكافه الاسس المتعلقه بالترقيات والتي تستند علي اعتبارات الانجاز والعداله عند التطبيق دون النظر لاي اعتبارات اخري . 5- توجد علاقه ذات طبيعه احصائيه ايجابيه تعبر عن عداله الشركه عند تنفيذها وتطبيقها برامج تخطيط عمليات التحفيز المختلفه . 6- توجد علاقة ذات طبيعة إحصائية توضح ان تخطيط الاجراءات التأديبيه يتم بصوره علميه وفق ضوابط واسس مقنعه لجميع العاملين بالشركه 7- توجد علاقه ذات طبيعه احصائيه تعبر عن قناعه العاملين باتباع القياده الاداريه لاسس علميه بالشركه ومن ثم شعورهم بالانتماء للمؤسسه 8- توجد علاقه ذات طبيعه احصائيه تعبر عن مدي رضاء العاملين بالشركه عن أسس تقييم الاداء المتبعه في الشركه ومن ثم ضمان استمراريتهم في العمل بها . 9- هناك علاقة ذات دلاله احصائيه عند تقييم سياسات تخطيط الاجور كواحده من سياسات تخطيط الموارد البشريه في شركه اسمنت عطبره تؤكد قبول العاملين لمعدلات الاجور السائده من حيث العداله والتساوي مع الشركات المنافسه . اثبتت الدراسه صحه الفرضيات وتوصلت الي النتائج الاتيه : 1- عدم وجود مفهوم واضح وممارسة سليمة لتخطيط الموارد البشرية في منظمات العمل الخاص مما يؤثر سلباً على تحقيق أهداف منظمة العمل . 2- ساسيات التوظيف في مؤسسات القطاع الخاص تساهم في تخفيض معدلات بطالة الخريجين من خلال اختيار الافراد المؤهلين للعمل بمؤسسات القطاع الخاص. 3- توجد عدالة في تخطيط البرامج التدريبية من حيث الاختيار للالتحاق بها والتخطيط المسبق لها في مؤسسات القطاع الخاص . 4- لايتم تزويد الموارد البشريه بكافه الاسس المتعلقه بالترقيات مما يعني عدم وجود عداله في نظم تخطيطها . 5- توجد علاقه ذات طبيعه احصائيه ايجابيه تعبر عن عداله الشركه عند تنفيذها وتطبيقها برامج تخطيط عمليات التحفيز المختلفه . 6- رضاء العاملين بالشركة عن أُسس تخطيط القيادة الإدارية . 7- رضاء العاملين بالشركة عن أُسس تقييم الأداء المتبعه في الشركه 8- تخطيط الاجراءات التأديبيه يتم بصوره علميه وفق ضوابط واسس مقنعه لجميع العاملين بالشركه. 9- عدم قبول العاملين لمعدلات الأجور السائدة من حيث العدالة والتساوي مع الشركات المنافسة . ويمكن الاشاره الي بعض التوصيات التي احتوت عليها الدراسه : 1- ضروره وجود رساله ورؤيه اضحه للموارد البشريه بالشركه والشركات المماثله 2- خلق علاقه جيده مع المؤسسات التعليميه لضمان توافر الكوادر المطلوبه من حيث الكم والنوع بالاضافه الي الاهتمام بالجهات الخارجيه والداخليه القادره علي تطوير وتنميه الموارد البشريه بالشركه . 3- تحقيق التوازن في جانبي العرض والطلب بالنسبه للموارد المتوفره والمطلوبه للعمل بالشركه من خلال الاهتمام بسياسات التوظيف والتدريب والتحفيز والاجور وتقييم الاداء. 4- ادخال انظمه معلومات الموارد البشريه من انظمه جاهزه للحوافز والترقيات والاجور وانظمه محاسبه الموارد البشريه وطرق العمل وغيرها والتي تسهل اجراءات العمل وتنمي وتطور الموارد البشريه . 5- ضروره التقييم المستمر للسياسات الخاصه بتخطيط الموارد البشريه لضمان جودتها وتعديلها من وقت لاخر لضمان الاستخدام الامثل للموارد البشريه والمحافظه عليها وتحيقق الفعاليه في استخدامها . 6- ضروره تنميه روح الفريق والعمل الجماعي وتفعيل مفهوم المسؤوليه الاجتماعيه لصاحب العمل مع الاهتمام بكل صغيره وكبيره قد تؤثر علي استمراريه العامل في اداء الدور المطلوب منه ، مع الاهتمام الخاص به اوقات العوز والفاقه .