Abstract:
لقد هدفت الدراسة إلى اختيار تطبيق النظرية الموقفية نظرية (دورة الحياة) في مديرية الأمن العام في المملكة الأردنية الهاشمية لتحديد وتحليل الأنماط القيادية ودرجة فاعليتها للمدراء ولرؤساء الشعب ورؤساء الأقسام وللتعرف على ملائمتها للبيئة الأردنية وبالتحديد في جهاز الأمن العام حيث قدمت هذه النظرية عبر الدراسات التي اعتمدتها نموذجاً مختبراً يمكن للباحثين إعتماده في إختبار أنماط السلوك القيادي ودرجة فاعليته في البيئات المختلفة .
كما تهدف الدراسة إلى تنمية الوعي لدى القيادات الإدارية بأهمية الحاجة إلى معرفة الأنماط القيادية المختلفة وتأصيلها فيهم وتوجيههم نحو الأنماط القيادية المختلفة والتي تحقق نجاحهم وفاعليتهم.
كما أن لهذه النظرية مساهمات إيجابية تتمثل في :-
التأكيد على المرونة والتكيف في سلوك القائد.
التأكيد على ضرورة تعامل القائد مع العاملين بشكل مختلف تبعاً لتغيرات الموقف.
قدمت نموذجاً من خلاله أعطت الفرصة للقائد الإداري لتطوير مهارات العاملين الذين يعانون من نقص في عناصر النضج وتعزيز الثقة لديهم.
تؤكد النظرية أن سلوك القائد يتوضح في مهاراته الفكرية والفنية والعلاقات الإنسانية .
ولتحقيق تلك الأهداف فإن هذه الدراسة إنطلقت من عدد من الفرضيات :-
لا توجد فروق تلك ذات دلالة إحصائية في مستويات نضج القادة الإداريين في جهاز الأمن العام تعزى للمناصب القيادية .
لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في ممارسة الأنماط القيادية عند القادة الإداريين في جهاز الأمن العام تعزى للمناصب القيادية .
لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في درجة فاعلية ممارسة الأنماط القيادية عند القادة الإداريين في جهاز الأمن العام تعزى للمناصب القيادية .
وقد تم إختيار هذه الفرضيات وأتبعت الدراسة منهج دراسة الحالة إعتماداً على الأسلوب الوصفي التحليلي وإختيار عينة من مجتمع الدراسة والمكون من العاملين في مديرية الأمن العام (مدراء ، رؤساء شعب، رؤساء أقسام) وإعتمد الباحث في عملية جمع البيانات على إستبانة تضمنت أسئلة متعلقة بخصائص عينة الدراسة ، وتم تحليلها من خلال استخدام البرنامج الإحصائي SPSS .
النتائج :-
6- هنالك إختلاف دال إحصائياً بين القادة الإداريين على إختلاف مناصبهم فيما يتعلق بمدى ملائمة النمط القيادي المتبع لمستوى نضج العاملين عند المستويين الثالث والرابع من مستويات نضج العاملين .
7- دلت النتائج على أن النمط القيادي المتبع أكثر ملائمة لمستوى نضج العاملين عند مدراء الإدارات ، عند مستوى نضج متوسط عالي لدى العاملين ، وعند مدراء الشرطة كان عند مستوى نضج متوسط منخفض للعاملين ، وبالنسبة لرؤوساء الشعب ، عند مستوى نضج متوسط عالي ، أما بالنسبه لرؤوساء الأقسام فكان النمط القيادي المتبع أكثر ملائمة لمستوى النضج للعاملين ، عند مستوى نضج متوسط منخفض لدى العاملين .
8- دلت النتائج على أن السلوك القيادي في مديرية الأمن العام يتوافق تماماً مع النظرية الموقفيه في القيادة وهذا مايبرزه نضج العاملين ووفقاً للمناصب القيادية .
9- أشارت النتائج أن هنالك تلائماً بين النمط القيادي المتبع ومستوى النظج عند العاملين فيما يتعلق باتباع النمط الموجه في حالة مستوى نضج منخفض لدى العاملين ، بينما غير منخفض لدى العاملين وفي حالة إتباع النمط المقنع عند مستوى نضج متوسط عالي . وأيضاً لم يتحقق التلاؤم بين النمط القيادي المتبع ومستوى النضج لدى العاملين في حالة إتباع النمط المشارك عند مستوى نضج عالى لدى العاملين الأمر الذي يدل على ضعف فاعلية الأنماط القيادية المتبعة لدى القادة في عينة الدراسة حيث لم يتحقق التلاؤم إلا في المستوى الأول .
10- دلت النتائج ان معظم القادة في مديرية الأمن العام يتبنون النمط القيادي المشارك . فقد غلب النمط المشارك على مدراء الإدارات وبوسط حسابي (6.26) وأيضاً على مدراء الشرطه وبوسط حسابي (6.50) وعلى رؤساء الشعب وبوسط حسابي (7.51) أما رؤساء الأقسام فقد غلب عليه النمط المقنع بوسط حسابي (6.53) .
11- دلت النتائج أنة لايوجد إختلاف دال إحصائياً بين القادة الإداريين في أنماطهم القيادية تعزى للمنصب القيادي الذي يشغلونة .
12- دلت النتائج أن هنالك إختلاف ذو دلالة إحصائيه بين القادة الإداريين في مديرية الأمن العام فيما يتعلق بدرجة فاعلية ممارسة الأنماط القياديه تعزى لمتغير المناصب الإدارية .
التوصيات :-
1- الأهتمام بمفاهيم النظرية الموقفية وامكانية تطبيقهاحيث انه لايمكن للقائد الإداري في مثل هذه المنظمات الأعتماد كلياً على نمط قيادي واحد فهو يتعامل مع طبقات متنوعة من العاملين الذين لديهم ثقافات مختلفة واتجاهات قد تكون متباينة ثم أنه قد يواجة مشاكل تأخذ أحجاماً وأبعاداً مختلفة .
2- التأكيد على ضرورة ممارسة أنماط قيادية ملائمة لمستويات نضج العاملين من أجل تحقيق درجة عالية من الفاعلية وذلك من خلال عقد برامج تدريبية متخصصة للقيادات الإدارية وذلك من أجل تحليل الأنماط القيادية وتعريفهم بأحدث النظريات والدراسات في مجال القيادة .
3- توفير المستلزمات الضرورية لتنمية قدرات القائد الاداري (مدير، رئيس
شعبة، رئيس قسم) لكي يتمكن من تحقيق المرونة في تعديل نمطة القيادي بما
يتلائم وطبيعة الموقف .
4- العمل على تطوير نضج العاملين والأرتقاء بهم الى مستويات أفضل في القدرة والرغبة بما يمكن القادة من خلق جو من إدارة التسيير الذاتي ووضع نظام حوافز يتصف بالعدالة بما يكفل زيادة إنتاجية العاملين .
5- إجراء دراسات علمية وعملية مستمرة عن مستوى نضج العاملين للوقوف على مستوى التطور في عناصر النضج ، ولتحديد النمط القيادي الملائم وذلك من خلال إستخدام بعض المعايير المرتبطة بالعمل.
6- ولغرض تطبيق مفاهيم نظرية (دورة الحياة) في القيادة والحصول على نتائج أكثر دقة يوصي الباحث بالتطبيق التجريبي للنظرية وملاحظة النتائج فيما بعد لتشخيص مدى التطور الحاصل في السلوك القيادي والقدرة التشخيصية والفاعلية .