نظم الحوافز وأثرها علي الرضا الوظيفي

Abstract

اعد الدارس هذا البحث بعنوان (نظم الحوافز وأثرها على الرضا الوظيفي) دراسة حالة الموظفين غير الأكاديميين العاملين بكلية التجارة جامعة النيلين. ويهدف هذا البحث الى توضيح اثر نظم الحوافز على درجة الرضا الوظيفي للموظفين , والخروج بمقترحات وتوصيات تساهم في وضع نظام للحوافز ينال رضا الموظفين في الجامعة. وكان السؤال الرئيسي لهذا البحث والمعبّر عن مشكلة البحث : ما هو تأثير نظام الحوافز المطبق في الكلية على درجة الرضا الوظيفي لدى الموظفين بجامعة النيلين , ونبع هذا السؤال من ملاحظة الباحث عدم رضى الموظفين عن النظام المطبق بالكلية , وللإجابة على هذا السؤال وضع الباحث الفرضيات آلاتية : الفرضية الأولى أشارت الى وجود علاقة بين زيادة الحوافز المقدمة وزيادة درجة الرضا الوظيفى , أما الفرضية الثانية فأشارت الى أن هناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين الحوافز السلبية ودرجة الرضا الوظيفي للموظف في الجامعة , والفرضية الثالثة أشارت الى أن هناك علاقة بين وجود نظام فعال للحوافز وإقبال وانتظام الموظفين في أعمالهم , أما الفرضية الرابعة والأخيرة فقد عبّرت عن وجود علاقة بين مستوى الرضا الوظيفى وبين عدالة نظام الحوافز المطبق في الجامعة. والأداة المستخدمة لجمع البيانات والمعلومات من مجتمع البحث هي الاستبانة. وقد تم تقسيم البحث الى أربعة فصول , الأول يتناول الإطار العام للبحث والفصل الثاني يتناول الإطار النظري للبحث أما الفصل الثالث فهو خاص بالدراسة الميدانية والفصل الرابع خاص بالنتائج والتوصيات. أما المنهج الذي اتبعه الباحث في إعداد هذا البحث فهو المنهج الوصفي التحليلي ومنهج دراسة الحالة. توصلت الدراسة الى النتائج الآتية : إن الموظفين العاملين في كلية التجارة بجامعة النيلين غير راضين بالأغلبية عن نظام الحوافز المطبق في الجامعة , ومن النتائج الهامة أيضا إجماع الموظفين على أن هناك عديد من السلبيات فى نظام الحوافز المطبق فى الجامعة مثل (الشعور بعدم وجود حوافز , عدم وجود معايير ثابتة لتقييم أداء الموظفين , عدم تطبيق الحوافز بالعدل , وجود عوامل شخصية فى تطبيق الحوافز) ومن النتائج أيضا أن غالبية الموظفين يرون أن الحوافز الممنوحة لهم غير كافية وان هناك أنواعا أخرى من الحوافز يجب ان يحصلوا عليها , لذلك توصل البحث الى أن الحرمان من الحافز يؤدى الى (التأثير على درجة التعاون بين الزملاء , زيادة حدة الصراع داخل الجامعة , التأثير على درجة الولاء للجامعة وعلى درجة الاستقرار فيها). أما أهم توصيات البحث فقد تم تقسيم التوصيات الى توصيات تطبيقية وعلمية , والتوصيات التطبيقية فقد تمثلت فى : ضرورة اهتمام الإدارة برفع الروح المعنوية للموظفين من خلال زيادة الحوافز المادية والمعنوية , ربط الحافز الممنوح للعاملين بقدر المجهودات التى يبذلونها , توفير العدالة والمساواة فى فرص الترقية , إثراء العمل الوظيفي من خلال زيادة المسئوليات والسلطات , الاستفادة من طاقات الموظفين الكامنة عن طريق الاستغلال الأمثل لطاقاتهم ومهاراتهم وقدراتهم , تشجيع النمو الوظيفى من خلال إتاحة الفرص للموظفين للالتحاق بالدورات التدريبية , ضرورة تعريف الموظفين بالأسس المتبعة فى تقييم أداءهم , ضرورة مواصلة البحث والدراسات التحليلية الأكثر عمقاً للتعرف على رغبات الموظفين. أما أهم التوصيات العلمية فتمثلت فى ضرورة إجراء المزيد من الدراسات الميدانية التحليلية والجهد البحثي الأكاديمي الذى يتناول جانب التطبيق لاستكمال النقص الموجود فى هذا الموضوع الهام , إجراء دراسات تتناول الحوافز بأنواعها المختلفة على قطاعات وانشطة فى مناطق جغرافية متعددة من السودان , إجراء دراسات عن الحوافز فى القطاع الخاص ومقارنته بالقطاع العام.