القائد الإداري وظائفه ومهاراته في مواجهة تحديات العصر بمنشآت الأعمال

Abstract

تهدف الدراسة وبشكل رئيس إلى التعرف على القائد الإداري وظائفه ومهاراته في مواجهة تحديات العصر بمنشآت الأعمال بالعاصمة القومية ( ولاية الخرطوم) مع إجراء دراسة ميدانية لجوانب اختيار القادة وتدريبهم واقتراح التوصيات المناسبة لتطوير وتفعيل دور القائد الإداري ، وذلك من خلال اختبار صحة الفرضيات التالية:- • هناك علاقة وثيقة بين عدم وجود سياسة عامة في اختيار القادة والاعتماد على الطرق التقليدية في اختيار وتعيين القادة في منشآت الأعمال التي تعد من الأسباب الرئيسة في عدم الوصول لنتائج ومستويات جيدة في القيادة الإدارية. • هناك تناقض بين السلوك الفعلي للقادة الإداريين وبين المهام والاختصاصات الواجبة للوظيفة نتيجة لعدم الاعتماد على الطرق والوسائل المناسبة للكشف عن متطلبات القيادة. • : هناك علاقة ترابط بين عدم تحديد مصادر معلومات جيدة في تقويم الأداء الوظيفي للقادة الإداريين بشكل بين ترك الأمر في كثير من الأحيان للسلطة التقديرية لمن يشغل المنصب أدى إلى تأرجح المفاهيم ومحدودية التصور لماهية وطبيعة دور القيادة الإدارية . • تقييم أداء القادة الإداريين لا يحظى باهتمام كبير مما يؤدي إلى عدم الرضا لنتائج التقويم وذلك لغياب منهج ومعيار لتقويم أداء القادة الإداريين بمنشآت الأعمال. • عدم وجود سياسة عامة لتدريب القادة مديري الإدارات وضعف الاهتمام بأهمية التدريب بمنشآت الأعمال يؤدي إلى تكرار التجارب الرتيبة وعدم مواكبة التطور . • عدم توفر فرص التدريب للقادة مديري الإدارات وعزوف بعضهم عن برامج التنمية الإدارية وما فيها من تدريب يهدف إلى إثراء المعرفة وتنمية المهارات وتعميق القيم والاتجاهات الإيجابية ومحدودية الفهم لأهمية التدريب أدى إلى عدم مواكبتهم للمعارف الجديدة ومتابعة الأساليب الحديثة التي تزيد من فعالية الممارسة الإيجابية. • هناك علاقة وثيقة بين تطوير البرامج التدريبية واستطلاع رأي المتدرب عن البرامج من حيث أهدافه وتحقيق دوافعه بهدف الاستفادة من ملاحظاتهم لتطوير البرامج في المستقبل. • هناك علاقة عكسية بين عدم وجود بيئة عمل تتفق وتتكيف مع المعرفة المكتسبة وإتاحة فرصة نقل أثر التدريب ممارسة هذه المعرفة حتى تتحقق النتيجة المطلوبة.

ولقد تم وضع نوعين من الاستقصاء أحداها يغطي الأبعاد الأساسية حول مهمة اختيار وتدريب وتقويم القادة مديري الإدارات والأقسام بمنشآت الأعمال واستهدف به القادة الإداريين . والآخر يغطي جانب تقويم البرامج التدريبية أثناء الخدمة واستهدف به القادة مديري الإدارات والأقسام ويحتوي النوع الأول على:- ( 12) سؤالاً أساسيا. (54) فقرة إلى جانب بيانات شخصية . أما النوع الثاني فيحتوى على : - (10) أسئلة أساسية . (44) فقرة إلى جانب بيانات شخصية . وبالنسبة لمجتمع الدراسة فقد أشتمل على عدد من منشآت الأعمال بالقطاع العام والخاص راعى الدارس اختيار مدير من كل جهة يتولى مهمة قيادة المنشأة وإداراتها ليبدي رأياً موضوعياً مستنداً إلى الممارسة الفعلية لعملية القيادة ، كذلك استهدف الدارس جميع مديري الإدارات ورؤساء الأقسام بتلك المنشآت حول تقويم البرامج التدريبية أثناء الخدمة . وبذلك لم يختر الدارس عينة وإنما تم جمع البيانات بأسلوب الحصر الشامل بافتراض أن المنشأة لها قائد ( مدير ) واحد إلى جانب استهداف جميع مديري الإدارات والأقسام التي تضمها تلك المنشآت ولغرض الإجابة على أسئلة الدراسة ومعرفة الدلالات العامة لها, وتحليل نتائجها واختيار فرضياتها ، قام الدارس باستخدام الأسلوب الإحصائي المناسب لغرض وصف وتحليل نتائج الدراسة ، وتم استخدام اسلوب المقاييس النسبية . ومن أهم النتائج التي توصلت إليها الدراسة ما يلي: - • عدم وجود سياسة عامة موثقة لاختيار القادة بمنشآت الأعمال مما يفقد المنشأة من تحقيق الآتي :- (1) جعل المديرون يفكرون جيداً بأهدافهم وبكل حرص وعناية . (2) السياسة الموثقة كأداة اتصال لتعريف الإدارات بها. • عدم وجود سياسة واضحة لاختيار القادة – الموجود منها يظل في أذهان المديرون وأصحاب المنشآت – مما يفقد تلك المنشآت مدخل رئيس لتكوين قيادة إدارية فاعلة وفعالة لها القدرة على قيادة وإدارة الأقسام وتطويرها. • اعتماد معظم القادة الإداريين لأسلوب وطريقة الحرية المطلقة لاختيار القادة مديري الإدارات ورؤساء الأقسام مع العلم بان هذا الأسلوب غير صالح للإدارة الحديثة خاصة في مستويات القيادة التنفيذية التي تأخذ طابعاً إدارياً بحتاً. • محدودية استخدام اسلوب الإختبارت النفسية الذي يهدف إلى التعرف على الخصائص والسمات التي تتعلق بالدوافع والنزاعات والأوامر الانفعالية المتعلقة بذات الشخص وبمدى انطابقها على متطلبات المنصب المراد شغله بفقد المنشآت محور هام وأساس في اختيار الكفاءة الإدارية. • القادة الإداريين يعتمدون على دفتر الدوام ( الحضور والانصراف ) كمصدر معلومات أساس في تقويم الأداء وأقفالهم بقية مصادر المعلومات الأخرى يضعف عملية التقويم ويولد عدم الرضا. • عدم وجود برنامج معين لتقويم الأداء وعدم وجود دورات تدريبية للقائمين بالتقويم في مجال تقويم القادة مديري الإدارات ورؤساء الأقسام افقد عملية التقويم من محتواها وولد عدم الرضا لدى المقومين واضعف الأداء بصفة عامة. • نظم تقويم أداء القادة مديرو الإدارات ورؤساء الأقسام يشوبها الكثير من القصور بمنشآت الأعمال. • عدم وجود سياسة عامة لتدريب القادة بمنشآت الأعمال أكد عدم اهتمام القادة مديري المنشآت بتدريب القادة مديري الإدارات . • لا توجد متابعة من قبل القادة مديرو المنشآت للمتدربين ما بعد التدريب وتتبع أثر التدريب والمتدرب والمتدرب غير مطالب بتقديم تقرير لرئيسه. • لا توجد دراسة لدى معظم منشآت الأعمال للحاجة إلى التدريب بناء على نتائج تقييم الأداء.