تقويم الأداء الوظيفي وأثره علي حصيلة العمل الإداري

Abstract

نظام تقييم الأداء الوظيفي يعتبر عملية هامة وحيوية بالنسبة لأي جهاز إداري إذ من خلاله يمكن الإبقاء على الموظفين الأكفاء ومساعدة الموظفين متوسطي الكفاءة على التقدم والتطور وبالتالي تطوير العمل الإداري ، وتساعد في عملية اتخاذ القرارات التي تخص الموظفين بالجهاز الإداري . حاولت هذه الدراسة أن تسلط الضوء علي نظام تقييم الأداء الوظيفي بالتطبيق علي جامعة القرآن الكريم والعلوم الإسلامية بأم درمان وأثره علي مردود العمل الإداري بها لما لها من جهاز إداري كبير متسق ومتناسق مع أنشطتها المختلفة كما أنه يعتبر مستقر نسبياً . تمثلت مشكلة البحث في عدم تنظيم دورات تدريبية متخصصة بعملية تقييم الأداء الوظيفي وبيان وأهميتها في العمل الإداري وتدريب المشرفين عليها . كما أن كثير من الوظائف ليس لها وصف وظيفي مما يعوق القيام بتنفيذ عملية تقييم الأداء في وقتها وتباطؤ المشرفين في إعداد التقارير عن مرؤوسيهم بالإضافة إلي أن الهيكل التنظيمي لبض الإدارات يشوبه الكثير من عدم الانتظام في شغل الوظائف وآثار هذا البحث عدد من الأسئلة التي تمت الإجابة عنها ضمن فقراته . وقد جاءت هذه الدراسة من أربعة فرضيات تركز علي أثر نظام تقييم الأداء الوظيفي في العمل الإداري حيث أن : الفرضية الأولي : ( هناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين الأداء السليم للأعمال وتقييم الأداء الوظيفي ) . الفرضية الثانية : ( هناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين وضوح المسئوليات والوجبات وتقييم الأداء الوظيفي ). الفرضية الثالثة : ( هناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين وجود معايير لتقييم الأداء و عملية تقييم الأداء الوظيفي ) . الفرضية الرابعة : ( هناك علاقة عكسية بين تدني أداء العاملين وعقد مناقشات ومقابلات تقييم الأداء الوظيفي ) . وفي الإطار التطبيقي اتبع الباحث المنهج الوصفي التحليلي ومنهج دراسة الحالة حيث تمكن بموجب ذلك الحصول على كثير من المعلومات المهمة والبيانات الأساسية من خلال إجابة المبعوثين على استبانة صممت لهذا الغرض واستمارة مقابلة لبعض المسئولين في بعض إدارات الجامعة وعرضها بطريقة واضحة وهادفة . خلصت الدراسة الميدانية للنتائج التالية : 1/ عدم وجود وصف وظيفي لبعض الوظائف يعوق عملية تقييم الأداء . 2/ عدم مراعاة التسلسل الإداري في الوظائف . 3/ الاعتماد علي الذاكرة والانطباعات الشخصية وعدم وجود مصادر للمعلومات عن الموظفين . 4/ جهل بعض الرؤساء بأهمية عملية تقييم الأداء الوظيفي واعتبار تعبئة النماذج نوع من العبء الإداري . 5/ عدم خلو نتائج تقييم أداء من المجاملات الاجتماعية . أما أهم التوصيات فتمثلت في الأتي : 1/ أن يلتزم الرؤساء جانب الموضوعية والعدالة والدقة عند تقييم الأداء والتجرد من الاعتبارات الشخصية والعاطفية والمجاملات . 2/ تشجيع الرؤساء علي الاحتفاظ بسجل خاص بكل موظف يسجل فيه ملاحظات عن أداء عمل الموظف والتقارير التي ترفع عنه خلال فترة عمله 3/ إشعار الرؤساء لمرؤوسيهم بالجوانب الايجابية والسلبية في أدائهم قبل التقييم وبصفة مستمرة وذلك لتحسين وتطوير الأداء . 4/ تزويد الرؤساء بالأوصاف الوظيفية لوظائف مرؤوسيهم وكذلك تزويد المرؤوسين أنفسهم بهذه الأوصاف .

5/ ضرورة تكثيف البرامج التدريبية المتخصصة في تقييم الأداء وكيفية تقييم الأداء الصحيح وليس تعبئة النماذج . 6/ تشجيع الدراسات والأبحاث المتعلقة بموضوع تقييم الأداء الوظيفي والمراجعة المستمرة لنظام تقييم الأداء للتأكد من مدى تحقيقه للأهداف التي وضع من أجلها .