Abstract:
هدفت الدراسه الى التعرف على ملامح القياده الاداريه الفعاله ودورها في تطوير آداء العاملين.
وتأتي أهمية هذه الدراسة من أن القيادة الإدارية لها دور كبير في نجاح أو فشل المؤسسة فكم من مؤسسات فاشلة إزدهرت بعد استقطاب قادة إداريين من ذوي الكفاءة والجدارة والخبرة، وكم من مؤسسة ناجحة إنهارت بعد ذهاب قادتها عنها.
فالقياده هي القدره على التأثير على الأفراد وتوجيه سلوكهم لتحقيق أهداف مشتركه , فهي إذن مسؤوليه تجاه المجموعه المقوده للوصول إلى الاهداف المرسومه, أي إنها توجه الافراد للتحرك في الإتجاه السليم.
والقائد هو الشخص الذي يستخدم نفوذه وقوته ليؤثر على سلوك وتوجهات الأفراد من حوله لإنجاز أهداف محدده.
أما القياده هي البوتقه التي تنصهر داخلها كافة المفاهيم والإستراتيجيات والسياسات وهي التي تدعم القوى الايجابيه في المؤسسه وتقلص الجوانب السلبيه قدر الإمكان , وهي التي تسيطر على مشكلات العمل وتعمل على حلها وتحسم الخلافات.
القياده الناجحه هي التي تعمل على تنمية وتدريب العاملين بإعتبارهم أهم مورد للمؤسسه , كما أن العاملين يتخذون من القائد قدوه لهم, القياده الناجحه تعمل على مواكبة المتغيرات وتوظيفيها لخدمة المؤسسه.
تركز القياده على ثلاث عمليات رئيسيه وهي:
1- تحديد الاتجاه والرؤيه.
2- حشد القوى تحت هذه الرؤيه.
3- التحفيز وشحذ الهمم بخلق الحماسه لدى العاملين.
القائد الناجح هو الذي يستطيع أن يحقق أهداف المؤسسه ، ويشعر العاملين معه بالرضا الوظيفي وتقل الصراعات والخلافات في العمل.
وقد تم صياغة فرضيات الدراسة على النحو التالي:
1- تلعب القيادة الادارية دوراً رئيسياً في تطوير اداء العاملين بالجامعة.
2- هناك علاقة ترابطية ذات دلالة احصائية بين النمط القيادي المطبق ورضا العاملين.
3- أن نظرية القيادة الاتقراطية لا تتناسب واداء العمل بالكليات المعنية.
4- تقوم الكليات المعنية بتدريب القادة الاداريين في المجالات الادارية.
وتوصلت الدراسة إلى أهم النتائج:ـ
1- لاتعتمد ادرة الجامعة في تنفيذ قراراتها على السلطات والصلاحيات لاجبار المرؤوسين على التنفيذ، وإنما يتم ذلك عن طريق الاقناع واللوائح المنظمة والمؤسسة.
2- تختار الادارة الكوادر البشرية وفق معايير الكفاءة والجدارة ولا تعمل بالمحابة والمحسوبية والولاءات التحزبية.
3- تعمل ادارة الجامعة بسياسة الباب المفتوح اسوة بالرسول (ص) واصحابه الابرار وذلك لمقابلة العاملين والاستماع لمشاكلهم واستلام استرحاماتهم والتوجيه بعمل اللازم، إلا أن بعض العاملين يتخوفون من رفع شكواهم إلى الادارة.
4- نظام الحوافز المعمول به في الجامعة لا يتناسب مع مجهودات وحاجات وطموحات العاملين.
وتوصلت الدراسة إلى أهم التوصيات وهي:ـ
1- ضرورة اهتمام وايمان الادارة العليا بالجامعة بعقد دورات تدريبية للعاملين في المجالات المختلفة مما يؤدي ذلك إلى تنمية مهارات وقدرات العاملين وتجويد ادائهم وتقليل الاخطاء وتحقيق اهداف العمل والعاملين بالجامعة.
2- ضرورة انشاء ادارة منفصلة ومتخصصة تعني بتحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين بالجامعة حسب خطة الجامعة ورؤيتها للتدريب الداخلي والخارجي وضرورة تفهم الادارة العليا بالجامعة لأهمية تدريب وتأهيل وتنمية مهارات الموظف بالجامعة حتى تتمكن الجامعة من تقديم خدماتها بصورة متسارعة ومواكبة الموظف لكل المستجدات والتطورات على الصعيدين العالمي والمحلي.
3- ضرورة الاهتمام بالتحفيز خاصة التحفيز المعنوي باعتبار أن الحافز المادي وحده لايلعب دوراً في تجويد وتحسين العمل بل أن الاهتمام بالحافز المعنوي يؤدي إلى رفع الروح المعنوية للعاملين ورضاؤهم عن الادارة والعمل مما ينسحب عليه ترقية اداؤهم وتحقيق الاهداف المرجوة.
4- ضرورة انشاء وتخصيص استراحة للعاملات اللاتي يقمن بعمل مكثف يتطلب تواجدهن لفترات طويلة حتى يتمكن من أخذ جزء بسيط من الراحة ليعاودن عملهن وهن اكثر نشاطاً وحيوية وايجابية.